II. A. 回顧關鍵問題，SA8000:  5. 歧視（續）

5. 年齡歧視

SA8000禁止對老年工人的歧視，盡管只有少數幾個國家在這個問題上有明確立法。對老年人的成見向來不少。年紀大的人被認為生產力較低，更容易患疾病和受到傷害，而且不容易適應變化、不善于學習新技術。通常，這些看法并不切合實際的工作要求，也未能反映出個人的實際能力。確定是否存在年齡歧視的一種方法是：檢查崗位招聘公告和職位描述，核實該公司是否對某一特定類型的工作有規定要求。如果雇主對某一特定職位的應聘者強加年齡上的限制，審核員需要審查該對該工作的限制是否有正當的理由。

6. 歧視工會

無論是在發達國家或是在發展中國家，雇主對工人的工會成員身份或其相關活動的歧視行為在世界各地的工作場所中都是一個長期存在的問題。在對工人的所有歧視行為中，解雇是對進行組織的工人最明顯的威懾手段，也給工人帶來最嚴重的后果。

審核員應意識到反工會歧視還有很多微妙的形式。例如，雇主可以向一群工人提供財務資助或獎勵，讓這些工人聲討他們的工會成員。或者雇主可能建立一個工人協會，讓其開展一些類似工會的活動，以逐漸淘汰當前獨立存在的工會。這些歧視行為違反了國際勞工組織（ILO）中工會權利的原則（參見自由結社和集體談判權的部分）。

7. 對殘疾工人的歧視

第159號國際勞工公約《殘疾人職業康復和就業公約》為成員國建立了指導文件以促進殘疾工人的就業和享受平等的待遇。為審核員對不歧視殘疾人的認證指導的關鍵概念位于該條約的第4條，其中規定：

“此項政策應基于殘疾工人與一般工人平等機會的原則。男女殘疾工人的平等機會和待遇應予重視。為殘疾工人與其他工人有效平等機會和待遇而制定的積極的特別措施，不應認為是對其他工人的歧視。”

關于對殘疾人歧視的更多信息和資源工具包如下：

a) 國際勞工組織的工作場所殘疾人管理的實踐準則（2001年10月通過）；

b) 全球殘疾人就業和職業培訓研究和信息網絡（GLADNET - www.gladnet.org）；和

c) 雇主們關于殘疾人的論壇（www.employers-forum.co.uk）對為殘疾人尋求公平和平等待遇的雇主介紹以下需要考慮的重要事項：

i)  對帶有殘疾的潛在員工應給予公平的招聘、考核和選拔的過程;

ii) 應為殘疾雇員提供和其他同事相同程度的培訓和發展機會，要考慮到殘疾雇員的需求、抱負和境況。為殘疾雇員提供的形式方便的培訓，例如：文件用大字體印刷，對房間進行合理的調整等；

iii) 合理調節工作流程和工作環境，使殘疾雇員可以充分發揮其能力去完成工作和所要求的標準；

iv) 殘疾雇員和其他員工有同樣的機會同公司進行溝通，并且公司應該為實現此目標做出合理的調整；例如使輪椅能夠進入會議室，為視力障礙的雇員提供字體大小適當的文件。

II. B. 遵從的證據，SA8000:  5. 歧視

以下示例可以表明SA8000的合規性，但是單個例子不具有充分性。審核員應根據具體情況及其在實際審核期間發現的內容對該列表進行補充。

1. 公司建立非歧視政策并把該政策傳達給全體員工。該政策的實施通過使用透明的管理制度來實施，該管理制度應形成文件并展現應對歧視的相關措施。

2. 所有工人知道如何進行投訴或提高對違反該政策的管理措施的關注。

3. 工人的工資單或工資記錄表明同工同酬。（審核員應尋找薪酬方面的差異，尤其是在培訓后、有年資的、和以前的工作經驗也考慮在內。）

4. 支持遵守合規性文件的工人證詞。可能有必要提供匿名的采訪，尤其是存在該公司在近期或以前有被投訴過的情況。

5. 支持遵守合規性文件的工會代表的證詞（如適用）。

6. 關于公司的招聘公告和宣傳張貼在工作場所中的明顯位置，其中對潛在員工并未要求特定的種族、性別或其它個人特征。公告不應只放置在單一性別或少數民族的地點。

7. 支持遵守合規的工人、工會代表、管理層等的證詞；招聘、晉升、薪酬、和獲得培訓機會的記錄。記錄應包括該公司招聘廣告上公布的職位，以確保這些招聘廣告上的職位要求只涉及對該職位的工作能力要求。例如，對特定的技能有適當的要求，但是不限制具體的年齡跨度。

8. 被拒絕的求職者的職位申請記錄，工人、工會代表和經理的支持性證詞和其它合規性證據。

9. 工人群體包括來自組成當地居民的不同社會/種族全體的成員。

10. 表明工人能夠慶祝宗教節日的工人報告。

11. 工人和公司的記錄證實：孕婦和哺乳期婦女（和哺乳母親）依舊持續被雇傭并獲得國家或地方法律規定的產假福利。

12. 當地居民的背景資料是否表明可能存在潛在的歧視？例如，沒有少數民族？

13. 管理人員的多元化/多樣化表明平等的晉升機會。

14. 沒有關于歧視性做法的訴訟和政府傳票。

II. C. 員工訪談策略，SA8000:  5. 歧視

涉及歧視的相關問題可以納入到一般的員工訪談內容之中。然而，如果審核員受到關于歧視的投訴或者有理由相信存在歧視性的問題，那么對此應該安排專訪會。在對工人進行采訪時，審核員可以詢問其職位，以及他們的性別、年齡、懷孕狀況或其它個人特征是否影響過、或會持續影響他們的職位申請或未來的發展。在廠外進行采訪是非常有用的。

職場中性別歧視的受害者往往是女性。如果審核小組中有女性成員那么這將是非常有幫助的，尤其是對于采訪來說，因為女性工人在談論性騷擾或虐待的敏感話題時，女性采訪者會讓她們感覺更舒服一些。女性、少數民族或殘疾的審核員在與管理層訪談中發揮著極為重要的作用；因為他們和男性或非少數民族的審核員相比更可能會注意歧視性的態度。

在采訪工人和管理者時，審核員應細心地把所得答案和具體情況相結合。例如，在訪問位于拉丁美洲的一家公司期間，管理者的男女比例大大失調，幾乎全是男性；但是女性匯報說男性員工的晉升是因為他們有更高的教育水平。在對管理層進一步的采訪中審核員發現這些升職的男性（在最初和公司女性一樣的教育水平）接受了額外的培訓而且在工廠內有更多的機會去完成更加多樣化的工作任務---從而有助于他們的晉升而且鞏固歧視性培訓和晉升的機會。