II. 審核注意事項，SA8000: 8. 薪酬
II. A. 回顧關鍵問題，SA8000: 8. 薪酬
根據社會責任認證服務（SAAS）程序200：SA8000的審核方法，在每次審核中必須討論薪酬問題，
并且在每次審核報告中都要包括支持的積極證據。以下詳述了審核員應審查的六個問題：生活工
資計算，報酬的支付方式，計件工資計算和配額，學徒工制度，非正式雇傭合同和家庭作業，扣
繳費和罰款。該清單并不詳盡，審核員需要根據具體的生產設備和當地的情況修改和/或擴充本清單。
1. 生活工資
a) 最低工資往往不能滿足工人的基本需求。此外，最低工資法律的執行時常松懈。為了解決這種
局面，國際社會已經決定把基本需求作為制訂最低工資的首要考慮事項（參見本章第三章節）。
因此，SA8000要求生活工資應是一個工廠內工資的基本水平。
b) 向工人和/或他們的代表咨詢是能夠準確確定當地基本需求工資的最佳方法。因為對于一些工廠
來說，把工資水平馬上提高到這一水平是非常困難的，所以只要符合以下條件，SA8000同意工廠實
施逐步的改善方法：
i. 首先，公司的工資高于當地最低工資或行業最低工資標準。
ii. 其次，公司為實現達到指示的生活工資制定出一個明確的方案。
iii. 第三，公司根據自身工廠的規模和當前工資水平和設定目標之間的差距，在18至24個月內按照
該方案使生活工資達到既定標準。該目標的進程應在每半年的監督審核中進行驗證。
c) 當評估工資是否滿足工人的基本需求時，審核員應該審查所有的文件。這類的審查應包括以下要
素和適合當地情況的額外要素：
i. 對于公司對生活工資的確定方法，應仔細審查并記錄。應包括以下內容：工人的花銷，工人的社
保扣繳費，該地區普通家庭的（人數）規模，每個家庭中掙工資的人數，政府對貧窮水平的統計數據。
ii. 如果存在改善生活工資的方案，該方案應是可實行、可核實的。審核員對于管理層呈現出的任何
時間計劃的進程應進行核實和記錄，例如支付給員工的最低工資是否按照計劃有所增加。該計劃必須
展示該公司需要多長時間才能支付既定的生活工資，以及該公司制定的日程方案是否是可接受的。在
確定生活工資支付時間的可接受性時，審核員應考慮到公司自身工廠的規模和當前工資水平和設定的
生活工資之間的差距。如果公司規模相對較小，而且當前工資和生活工資之間的差距相對較小，那么
他們的認證周期可以在18個月左右；如果公司規模相對龐大，而且當前工資和生活工資之間的差距相
對較大，那么他們的認證周期應更接近24個月。
iii. 管理層應該作出高水平的承諾。可以通過對實施生活工資方案的指定管理層人員進行采訪，以此
對管理層的承諾進行核實，并驗證他們從高層管理層獲得了充分的授權和支持，而且能夠提供證據證
明該生活工資方案是按照日程計劃進行的。
2. 報酬的支付方式：
a) SA8000第8.2條規定，應以現金或支票的便利方式為員工支付工資。雇主不能用本票、優惠券、產品
或商品來替代現金或支票。
b) 審核員應仔細審查與薪水支付方式和員工工資扣繳費相關的問題，包括以下的問題：
i. 被工人所理解
ii. 以便利的方式進行支付
iii. 支付期及時且規律
iv. 計算精確
v. 依照法律，合同和集體協議支付
vi. 足額發放、無違章扣除費
vii. 沒有關于工資必須在該公司的自營店內使用的規定
viii. 為防止雇主不能履行其金融義務（即破產），提前向債權人支付的特權
c) 薪酬的支付頻率應符合國家法律法規。為員工支付的工資、獎勵或獎金應是實時的。
d) 所有工人，包括計件工人在內，應收到每次支付期的工資單。工資單應提供關于工資計算的足夠
信息，并確認從工資中扣除的任何費用和其原因。（注：根據SA8000標準，出于懲罰目的的罰款或
克扣工資都是不能接受的，除非是在法律允許和集體談判協議允許的情況下。）
e) “間接工資”（或服務扣除費）是報酬的一種有問題的形式，審核員應對此進行審查。這經常是
雇主以提供服務或福利的形式代替資金的補償，其形式可能包括交通，餐飲，醫療援助和住宿。
i. 審核員應評估這些服務是否真正使工人受益，或者對工人開展自身的工作是否是必要的（例如：特
殊裝備（保護裝置或工具）、特殊的體檢或保險，既不是員工的福利也不是自愿的。）對執行特殊工
種所必備的服務或工具，其費用應由雇主支付，而且不應從工人工資中扣除任何該服務的費用。雇主
要承擔決定這些服務、工具和設備對于工人執行其工作是否必要。
ii. 審核員還應該評估雇主所提供的福利是否等于或低于市場價格，以及工人是否有替代選擇（例如：
對于沒有其它住房選擇和其他親戚的住處時，工人居住在公司提供的租房內并上交租金）。涉及到服
務的扣減費或上繳費對于員工應是可選擇的，以避免任何的使用不當。
3. 計件工資計算和配額
a) 正如在工時一章討論的，計件工資是一個復雜的、常常由個人主觀制定的薪酬制度；該制度在許多
勞工密集型產業中越來越受歡迎。計件工資的激勵制度是給員工一定的生產配額，超出配額部分的生
產量則給予獎金，這樣的目的是提高生產效率。然而，工人往往不明白基本工資和獎金是如何計算的，
他們也幾乎沒有機會參與制定生產配額和工資水平的決定。在許多工廠內，如果未能及時完成生產配
額會導致從工資內罰款、扣減費，或被口頭責罵、體罰。在這種情況下，計件工資的獎罰制度是工人
為了完成不合理的生產配額而過度加班的主要原因，以免受到處罰或僅僅為了賺取最低工資標準。
b) 審核員應該建立標準，以確定生產配額是否合理。作為一般的參考，一份合理的、最低生產配額應
該是全體工人在8個小時輪班內（使得每個工人在這段時間內能掙得生活工資）都能完成的工作量。如
果工人未能完成每天的生產配額，那么公司必須提供生產總量和每日目標之間的差額。如果配額和計
件工資獎勵制度制定正確，那么大部分的工人的工作量將都可以超過配額的目標，以賺取額外報酬。
c) 由于計件工作的工資是根據產品在不同的既定天數或特定時間內生產而不同，所以對于管理者來說
計算加班費是十分困難和繁瑣的。因此，一些管理者可能使用一套簡單的獎勵制度，如統一的費率：每
件超過配額是額外的計件和/或工作周超過40或48小時為1美分。無論當前采用何種工資制度，審核員應
對該制度進行分析以確定公司是否為加班工作支付加班費，以及工人是否明白如何計算獎勵工資率。如
果有到位的集體談判協議，審核員應核實這些工資率是否是征得選舉的工人代表的同意
d) 無論使用計件工資或小時工資計算支付，雇主都應該準確記錄工人的工作時間，加班時間應以加班
費率進行支付。
4. 學徒工制度
a) 學徒制度常常以培訓作為幌子，從而扣減工人的工資和/或福利。這種情況常常發生在青年工人身上。
b) 如果工人受雇于學徒制度，那么應有一個明確的培訓日程規定具體的培訓時限。政府往往通過登記
和/或監控該類項目，尤其是針對青年工人參與的情況。例如，根據1994年的越南勞工法，“學徒期應
被算為企業內部提供的一段時間的服務的一項方案；個人和組織嚴禁從學徒計劃安排中賺的利潤。”
c) 如果工人在沒有學徒合同的情況下收到了被扣減的學徒等級的工資，審核員應核實這一現象是否超
過了合理的時間期限。在孟加拉國服裝部門發生的一個實例很值得注意，即工人被“培訓”兩年到三
年的時間。
d) 如果在雇傭開始之后的職業培訓期間，員工的領到了較低的工資，那么該期限應有明確的定義，應
被嚴格控制且強制執行，并且工資不能低于法定最低工資。