強迫和強制勞動（二）實施

I. E. 實施，SA8000：2. 強迫和強制勞動

1. 行動自由：行動自由條款主要是為了明確工人在完成他們的標準工作日或輪班（例如，通常為8小時）之后應能夠自由地離開工作場所。這也是為了保證員工不被所在工作場所內或在必要時可以離開；例如，在發生危險或對他們人身構成威脅的情況。至于衛生間的訪問，這確實關乎健康和安全問題，在制定政策時應把員工的身體健康考慮在內。員工有自由離開他們的工作站去洗手間。

2. 為了避免涉及到個人身份證件的尷尬困境，公司應為員工提供保存員工貴重物品的安全場所。這樣管理層可不必對員工的護照或其他個人身份證件進行“保護”（參見本章I.D.4）。

3. SA8000禁止公司在開始就職前或作為就職的條件使員工簽署辭職信。事先準備辭職信的做法不符合SA8000的規定，因為公司迫使員工簽署一份如果不是出于自愿他們大可不必簽署的文件，而且在許多情況下，這可被解釋為在雇員放棄他/她指定的紀律程序和訴訟程序，法定遣散費或失業救濟金等權利。

4. 培訓：一些公司贊助培訓工人，在某些情況下會要求員工簽署一份為公司工作一段時間的合同，例如3?4年，使公司在支付培訓費用后獲得利益。如果員工完全不能離職，這就是強制勞動的一種。然而在很多情況下，如果員工離職他們承受風險只有糟糕的推薦或喪失未來在公司中的機會；如果是員工自愿參加培訓并同意合同條款，那么這就不屬于強迫勞動。但是如果用培訓束縛住員工的工作；或工人都是外來務工人員且沒有辦法回家，那么這是極有可能強迫勞動的一種形式。審核員需要通過員工訪談和事件背景的細察來分析當時的情況，這可能會對實際被要求參加培訓且/或無法離開其工作的員工造成壓力（例如，他們在該國家沒有合法身份，沒辦法回國/回家）（另請參見本章I.D.2）。

對于培訓成本和對員工終止合同產生的潛在影響，應該明確的是，公司應負責支付工人與其工作相關的所有培訓費用。因此如果員工決定要離職，這種培訓的費用不得妨礙或拖延工人從公司離開，或以任何工資捆綁的方式要求員工支付培訓費后才可離職。通常合同會指定一個時間段，常常為30天，在此期間，無論是員工或雇主都可以在給與對方通知后，選擇和對方終止合同。

5. 高等教育學歷：有一些公司和其員工就以下安排達成協議：公司為員工支付獲取高學歷的費用，條件是員工畢業后要至少為該公司工作三年；或者員工必須償還雇主所有的學費。如果雙方就明確的書面條款自愿達成協議，這種情況則不屬于強迫勞動。但是，類似的貸款，使得（和貸款一樣）無論是貸款人與借款人都要承擔風險。對于員工，這種風險的后果不能變成任何形式的強迫勞動。這意味著，員工可以拖欠貸款，但是其承受的風險應該是合理的，或者在合同中明確闡述的（例如，不會得到公司未來的推薦）。

6. 辭職：如果雇主要求申請離職的員工繼續工作兩周，直到該公司找到替代人員，那么雇主必須“詢問”員工對此的意愿，而不是“要求或強制”員工繼續上班。如果員工非自愿繼續工作，那么這種情況不符合SA8000標準。在一些國家，給用人單位提前兩周通知是普遍的做法，但是，請注意，這通常是事先雙方自愿的同意合同的條款；而且在任何情況下，即使員工出乎意料的離開，不能扣押員工的之前工作應得的薪水。然而，公司不顧所需的時間要求員工繼續留在崗位工作直到該公司找到替代人員的情況卻并不少見，尤其是對于在勞動力市場緊縮的情況下找到有技術要求崗位的替代人員。這是SA8000不允許的。

7. “自愿書”是一些公司為了證明員工是自愿加班而讓員工簽署的證明書，但是此證明書不足以證明員工是否同意。審核員要用員工訪談、利益相關方的信息和當前可用的申訴制度以核實員工是否是自愿參與加班工作，以及其它與本標準相關的活動。審核員還應該在SA8000員工代表訪談中包括此話題。